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第十一期由公司法律事务部雷玉洁律师为大家解答“用人单位过错性解除劳动合同需要注意的事项”。
雷玉洁
公司法律事务部专职律师
单位过错性解除劳动合同需要注意的事项
大家好，我是北京盈科（淮安）律师事务所律师雷玉洁，今天和大家聊一聊用人单位过错性解除劳动合同需要注意的事项。
过错性解除劳动合同，指因劳动者存在过错导致用人单位单方解除劳动合同的情况。根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）严重违反用人单位的规章制度的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
6）被依法追究刑事责任的。
上述过错情形，法律作出的只是原则性规定，用人单位想要充分利用上述规定实现有效的用工管理，必须将上述原则性规定通过内部的规章制度或劳动合同予以细化和明确。例如，什么样的情形属于“不符合录用条件”，什么样的行为构成“严重违纪”，“重大损害”的标准是什么，用人单位应当根据实际情况作出明确的界定，这样在对违纪员工进行处罚时，才能做到有的放矢，有理有据。
一、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，至少要承担事实和程序两个方面的证明责任。事实方面：一是劳动者存在严重违反规章制度的行为，该行为必须是用人单位的规章制度明确规定的劳动者必须遵守的义务。二是用人单位的规章制度内容必须合法有效；程序方面：一是规章制度的制定必须经过民主程序且劳动者知晓其内容，如经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并且已经公示或者告知劳动者本人。二是单位以违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的程序必须符合法律规定，即在解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。
二、关于员工是否可以从事第二职业，法律未作出禁止性规定，而是明确了两种情形下用人单位单方解除劳动合同的权利：一是，员工从事第二职业，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是，员工从事第二职业，经用人单位提出，拒不改正的。故根据上述规定，用人单位以员工从事第二职业为由直接解除劳动合同的，有极大的概率构成违法解除，从而支付经济赔偿金。但用人单位可以直接在规章制度或劳动合同中明确规定，禁止员工从事第二职业，一经发现，立即予以解雇。
三、关于员工采取欺诈、胁迫等手段令劳动合同无效的行为，主要针对的是要求员工在入职和在职过程中，向企业提供真实有效的个人情况和相关资料，不得隐瞒和提供虚假信息，尤其是对企业是否录用该员工，或是否变更其工作岗位起决定作用的信息。在这方面，用人单位可以明确规定员工应向用人单位提交的个人资料，如相关的资质证书、学历证书等，并要求员工对其真实性做出书面承诺或保证，一旦发现员工的行为构成欺诈或胁迫，则可以根据上述规定解除劳动合同。
四、关于员工是否属于“被依法追究刑事责任”，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第37条免予刑事处分的。”这其中需要注意的是，劳动者以违反《治安管理处罚法》的规定而被行政拘留的，并不属于“被追究刑事责任”，用人单位不能以此为由解除劳动合同。因此，用人单位在引用此条规定解除劳动合同时，应当以审判机关的生效裁判文书为准，以此判断是否应该解除劳动合同。
用人单位在运用以上理由解除劳动合同时，都必须经过工会程序。如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在解除劳动合同时，应当确保劳动者确已知悉，以免后续双方因是否解除劳动合同引发争议。
关于过错性解除劳动合同的后果。过错性解除劳动合同由于劳动者过错在先，用人单位单方解除劳动合同既无须提前通知，也无须支付经济补偿金，是成本最低的解除劳动合同的方式。
但用人单位应当明确劳动者确实存在事实上或者法律上或者规章制度等规定中的错误，而不是用人单位认为的错误。尤其是在以劳动者旷工为由解除合同时，应该注意用人单位是否在此前同劳动者中的谈话中透露出了“无法安排劳动者岗位”“劳动者不用来了”等意思表示。如果后续劳动者以此为由未到岗，建议用人单位向劳动者发送一份返岗通知书，若直接以劳动者旷工为由解除劳合同，则有极大的可能支付劳动者经济赔偿金。
以上就是关于用人单位过错性解除劳动合同的相关规定，希望对大家有所帮助。 |
